Özet: İşyerini devreden ya da işçiyi birlikte çalıştıran işverenler arasında düzenlenen işçilik haklarına ilişkin sorumluluk sözleşmeleri ancak o işverenler arasındaki ilişki için geçerlidir.
Bu tür sözleşmeler işçiye karşı geçerli olamaya-cağından, işverenlerin işçiye karşı yasadan doğan sorumlulukları devam eder.
- 4857 Sayılı iş Kanunu madde 2/6 : İşyeri devri
- 4857 Sayılı iş Kanunu madde 2/7 :Asıl işveren alt işveren
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 06.12.2012 Tarih, 2010/29055 Esas 2012/41620 Karar
“İÇTİHAT METNİ”
Taraflar arasındaki uyuşmazlık, davalılar arasında işyeri devri olup olmadığı noktasında toplanmaktadır.
İşyeri devrinin esasları ve sonuçları 4857 sayılı İş Kanunu’nun
6. maddesinde düzenlenmiştir. Sözü edilen hükümde, işyerinin veya bir bölümünün devrinde devir tarihinde mevcut olan iş sözleşmelerinin bü¬tün hak ve borçlarıyla devralan işverene geçeceği öngörülmüştür. Devir tarihinden önce doğmuş ve devir tarihinde ödenmesi gereken borçlar açısından, devreden işverenle devralan işverenin birlikte sorumlu oldukları aynı yasanın üçüncü fıkrasında belirtilmiş, devreden işverenin sorumluluğunun devir tarihinden itibaren iki yıl süreyle sınırlı olduğu hükme bağ¬lanmıştır.
Değinilen Yasa’nın 120. maddesi hükmüne göre, 1475 Sayılı Yasası’nın 14. maddesi halen yürürlükte olduğundan, işyeri devirlerinde kıdem tazminatına hak kazanma ve hesap yöntemi bakımından belirtilen madde hükmü uygulanmalıdır. Anılan maddeye göre, işyerlerinin devir veya intikali yahut herhangi bir suretle bir işverenden başka bir işverene geçmesi veya başka bir yere nakli halinde, işçinin kıdemi işyeri veya işyerlerindeki hizmet akitleri sürelerinin toplamı üzerinden hesaplanmalıdır. Bununla birlikte, işyerini devreden işverenlerin bu sorumlulukları işçiyi çalıştırdıkları sürelerle ve devir esnasındaki işçinin aldığı ücret seviyesiyle sınırlıdır.
İşyerinin miras yoluyla intikali 4721 sayılı Türk Medeni Kanunu’nun 599. maddesinde düzenlenmiş, sözü edilen madde hükmünde mirasbırakanın ölümü ile mirasçıların bir bütün olarak mirasa hak kazanacakları açıklanmıştır.
İşyerinin önceleri gerçek kişi ya da kişilerce işletilmesinin ardından şirketleşmeye gidilmesi durumunda, bu işlem de bir tür işyeri devri sayılmalıdır. Önceki gerçek kişi olan işverenlerin devralan tüzel kişi ortak-ları olması bu devir ilişkisini ortadan kaldırmamaktadır. (Yargıtay 9.HD. 22.07.2008 gün 2007/20491 E: 2008/21645 K.) Aynı şekilde daha önce tüzel kişi şirket olan işverenin işyerini bir gerçek şahsa devretmesi de mümkündür. Devralanın şirketin hissedarlarından biri olması da sonucu değiştirmeyecektir. Adi ortaklardan bir ya da bazılarının hisselerini devri de sorumlulukların belirlenmesi noktasında işyeri devri olarak işlem görmelidir.
İşyeri devrinin temel ölçütü, ekonomik birliğin kimliğinin korunmasıdır. Avrupa Adalet Divanı kararlarına göre, maddi ve maddi olmayan unsurların devredilip devredilmediği ve devir anındaki değeri, işgücünün devri, müşteri çevresinin devri, işyerinde devirden önce ve sonra yürütü¬len faaliyetlerin benzerlik derecesi, işyerinde faaliyete ara verilmişse bu¬nun süresi, işyeri devrinin kriterleri arasında kabul edilmektedir.
Basın İş Kanununa tabi işyerleri bakımından, işyerinin belirleyici unsurlarından olan marka, logo ve yayın imtiyaz hakları gibi maddi olmayan unsurların devri de işyeri devri olarak değerlendirilmelidir. (Yargıtay 9.HD. 19.01.2010 gün, 2009/42958 E., 2009/354 K.) Maddi ve maddi olmayan unsurların devri söz konusu olmaksızın da işgücünün önem taşıdığı sektörlerde ekonomik birliğin önemli unsuru olan işçilerin devri de, işyeri devri olarak kabul edilmelidir.
Devirden sonra işyerindeki ekonomik birliğin kimliğini koruyup korumadığının saptanabilmesi için, yürütülen faaliyetin devirden sonra yeni işveren tarafından aynı veya özdeş biçimde sürdürülmesi ölçütü yanın¬da, işyerinin taşınmaz ve taşınır malları ile maddi olmayan varlıkların, işyerinde çalışan işçilerin sayı ve uzmanlık bakımından çoğunluğunun, bunun yanı sıra müşteri çevresinin devredilip devredilmediği, devir öncesi ve sonrasındaki faaliyetler arasında benzerlik olup olmadığı, devir sebebiyle işyerinde faaliyet askıya alınmışsa askı süresi gibi koşullar da göz önünde tutulmalıdır.
4857 Sayılı Yasa’nın 6. maddesinde yazılı olan ”hukuki işleme daya-lı” ifadesi geniş şekilde değerlendirilmeli, yazılı, sözlü ve hatta zımni bir anlaşma da yeterli görülmelidir.
İşyerine Bankalar Kanunu hükümleri çerçevesinde Bankacılık Denetleme ve Düzenleme Kurumu tarafından el koyulması ise işyeri devri niteliğinde değildir. Bu durumda yönetim hakkına müdahale edilmekte veya bankacılık faaliyetleri askıya alınmaktadır.
Yine özelleştirme işlemi sonucu kamuya ait hisselerin devri de işyeri devri olarak değerlendirilemez. Özelleştirmede işyeri aynı tüzel kişilik altında faaliyetini sürdürmekte sadece kamuya ait hisselerin bir kısmı ya da tamamı el değiştirmektedir. Bununla birlikte, tamamı kamuya ait olan bir işyerinin özelleştirme işlemi sonucu başka bir işverene geçmesi işyeri devri niteliğindedir. (Yargıtay 9.HD. 08.07.2008 gün ve 2008/25370 E., 2008/19682 K.) İşyeri devri işverenin yönetim hakkının son aşaması olup, işyeri devri çalışma koşullarında değişiklik anlamına da gelmez. Dairemizin kökleşmiş kararlarına göre işyeri devri işçiye haklı nedenle fesih hakkı tanımaz. İşyeri devrinin çalışma koşullarını ağırlaştıran bir yönü olup olmadığı belirlenmelidir. (Yargıtay 9.HD. 27.10.2008 gün 2008/29715 E., 2008/28944 K.) Bu açıklamalar ışığında, iş hukukunda işyeri devrinin işçilik alacaklarına etkileri üzerinde ayrıca durulmalıdır. İşyeri devri halinde kıdem tazminatı bakımından devreden işveren kendi dönemi ve devir tarihindeki son ücreti ile sınırlı olmak üzere sorumludur. 1475 Sayılı Yasa’nın 14. maddesinin ikinci fıkrasında, devreden işverenin sorumluluğu bakımından bir süre öngörülmediğinden, 4857 Sayılı Yasa’nın 6. maddesinde sözü edilen devreden işveren için öngörülen iki yıllık süre sınırlaması, kıdem tazminatı bakımından söz konusu olmaz. O halde kıdem tazminatı işyeri devri öncesi ve sonrasında geçen sürenin tamamı için hesaplanmalı, ancak devreden işveren veya işverenler bakımından kendi dönemleri ve devir tarihindeki ücret ile sınırlı sorumluluk belirlenmelidir.
Feshe bağlı diğer haklar olan ihbar tazminatı ve kullanılmayan izin ücretlerinden son işveren sorumlu olup, devreden işverenin bu işçilik alacaklarından herhangi bir sorumluluğu bulunmamaktadır.
İşyerinin devredildiği tarihe kadar doğmuş bulunan ücret, fazla çalışma, hafta tatili çalışması, bayram ve genel tatil ücretlerinden 4857 sa¬yılı Kanun’un 6. maddesi uyarınca devreden işveren ile devralan işveren müştereken müteselsilen sorumlu olup, devreden açısından bu süre devir tarihinden itibaren iki yıl süreyle sınırlıdır. Devir tarihinden sonraki çalış¬malar sebebiyle doğan sözü edilen işçilik alacakları sebebiyle devreden iş¬verenin sorumluluğunun olmadığı açıktır. Bu bakımdan devirden sonraya ait ücret, fazla çalışma, hafta tatili çalışması, bayram ve genel tatil ücreti gibi işçilik alacaklarından devralan işveren tek başına sorumlu olacaktır.
Somut olayda, davalılar arasında 03.07.2003 tarihinden itibaren geçerli olarak yapılan işletme devir hakkı ve stok satış sözleşmesinin a bendinde “D. A.Ş. tarafından üretilen ve A. Ltd. Şti. tarafından D. A.Ş. den satın alınan veya D. A.Ş. tarafından onaylanarak A. Ltd.Şti.veya onun yetkili kılacağı şirket tarafından ithal edilen ve D. A.Ş. tarafından A. Ltd. Şti. ye fatura edilecek ayakkabıların D. A.Ş.nin 12 adet satış mağazasın¬da pazarlanması ve satışına ilişkin işletme hakkının devri ve D. A.Ş.nin stokunda buluna 27.067 adet ürünün1.640.497 bedel ile A. Ltd. Şti. ta¬rafından satın alınması işine” ilişkin olduğunun, b bendinde D. A.Ş. satış mağazasında istihdam ettiği personelin ücret, sigorta primi, kıdem ve ihbar tazminatı ile iş kazasından doğan tazminat ve personel tarafından üçüncü şahıslara verilebilecek zararlardan, İK., BK., SSK., vs. mevzuat¬tan doğabilecek her türlü yükümlülükleri yerine getirecek olup A. Ltd.Şti. nin bu hususlarla ilgili hiçbir sorumluluğunun bulunmadığını, sorumluluğun D..A.Ş.ne ait olduğu” düzenlemesinin bulunduğu anlaşılmaktadır.
Davalı taraflar arasında yapılmış olan işyeri devri sözleşmesinde bulunan yukarıda belirtilen işçilik alacaklarına ilişkin düzenlemeler ancak işverenler arasındaki ilişkide hüküm ifade eder. Anılan şekildeki dü¬zenlemeler 4857 sayılı İş Kanunu’nun 6. maddesi anlamında davacı işçi açısından geçerli olmadığından davalıların işçilik alacaklarından birlikte sorumlu tutulmaları gerekirken mahkemece yazılı şekilde hüküm kurulması isabetsizdir.
F) Sonuç:
Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebepten dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine 06.12.2012 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.